Възможността едно лице да работи по повече от едно трудово правоотношение е уредена с Кодекса на труда (КТ). Допълнителният труд по втори трудов договор може да бъде както при работодателя, с който е сключен основният трудов договор - чл. 110 КТ, така и при друг работодател - чл. 111 КТ. И тъй като това са отделни трудови договори, по всеки от тях възникват самостоятелни права, които нямат пряка връзка с правата по другото правоотношение. Например, по отношение размера на основния платен годишен отпуск, когато по основния трудов договор този размер с колективен трудов договор е определен над предвидения в чл. 155, ал. 4 КТ, това не определя размера на отпуска по втория трудов договор при друг работодател.
Преди да разгледаме конкретните въпроси, свързани с платения годишен отпуск при повече от едно трудово правоотношение, трябва да се напомнят някои основни положения по сключването на договорите за допълнителен труд.
Първо, основният трудов договор винаги е този, чието сключване предхожда във времето сключването на договора за допълнителен труд (§ 1, т. 12 КТ). Всякакви други критерии, произтичащи от конкретното съдържание и договорености в единия или другия, не влияят за определянето на основния договор.
Второ, за сключване на трудов договор с други работодатели не е необходимо разрешение на работодателя по основното трудово правоотношение, освен ако в трудовия договор с него не е договорена такава клауза (виж чл. 111 КТ). Това, обаче, не означава, че работодателят по основното трудово правоотношение не следва да бъде информиран за това. Например, определянето на годишния размер на данъка върху годишна данъчна основа се извършва от работодателя по основното трудово правоотношение (чл. 49, ал. 1 и 2 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица), при издаване на болничен лист за временна неработоспособност в него задължително се отбелязват другите работодатели (осигурители), за които също е издаден болничен лист за този период (чл. 8, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза на работоспособността), и са чести случаите, когато има отказ за изплащане на обезщетение при непредставяне на болничен лист пред всеки работодател.
Трето, при сключване на договор за допълнителен труд е необходимо да се прецени дали това е възможно във връзка с условията на работа по основния трудов договор - чл. 112 КТ, както и да се спазят ограниченията за работното време по него, произтичащи от разпоредбите на чл. 113 КТ за сумарната продължителност на работното време по двата договора и на непрекъснатата междудневна (чл. 152 КТ) и седмична (чл. 153 КТ) почивка.
Правото (размерът) на платения годишен отпуск и правото на ползване на този отпуск са уредени с чл. 155, 156, 156а, 168 (за майки с две и повече деца до 18 г.), 305, ал. 4 (за непълнолетни) и 319 (при загубена работоспособност 50 и над 50 %) КТ и с членове 22 - 33 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Следва да се прави разграничение между правото на платен годишен отпуск (т.е. на неговия размер) и правото на ползването му. Изискването за придобити 8 месеца трудов стаж, за да възникне право на ползване (чл. 155, ал. 2 КТ) на платения отпуск не е съотносително с възникване на право на платен отпуск (чл. 155, ал. 3 във връзка с чл. 224, ал. 1 КТ, виж и чл. 42 НРВПО). Основният принцип е, че правото (размерът) на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж при съответния работодател, като единственото ограничение в това отношение е този трудов стаж да е поне един пълен месец (чл. 42, ал. 2 НРВПО). Придобиването на 8 месеца трудов стаж е само по отношение на правото той да бъде ползван (виж, напр., чл. 22 и чл. 23, ал. 2 НРВПО). Също така, придобиването на 8 месеца трудов стаж не е ограничено с изискване за непрекъснат стаж или за стаж при конкретния работодател. Веднъж придобити (от първото започване на работа по трудово правоотношение от лицето), те обуславят правото да се ползва платен отпуск по съществуващото в момента трудово правоотношение. Това е особено важно, когато разглеждаме ползване на платен годишен отпуск по втори трудов договор по чл. 111 КТ, както ще стане ясно по-долу.
Размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж по съответното трудово правоотношение (чл. 23, ал. 2 НРВПО). Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ, дори при работа на непълно работно време, ако неговата продължителност е най-малко половината от законоустановената продължителност на дневното работно време, отработеният ден се зачита за пълен ден трудов стаж. Трябва да се обърне внимание, че посочената разпоредба дава възможност, от гледна точка на зачитането на трудов стаж изобщо, да се сумира дневната продължителност на работата по повече от един трудов договор. (Дали тази разпоредба може да се приложи на практика, когато трудовите договори са при различни работодатели, е доста спорен въпрос.) Но от гледна точка на определяне размера на полагаемия отпуск по отделните правоотношения следва да се зачита стаж поотделно за всяко от тях. Например, лицето започва трудовата си дейност едновременно по два трудови договора - основен и допълнителен, с дневна продължителност на работното време по всеки от тях 2 часа (при законоустановена 8 часа). От гледна точка на правото на ползване на платен отпуск след осем месеца то ще бъде придобито, като сумираме отделните дневни продължителности и зачетем всеки ден за трудов стаж. Но от гледна точка на право на платен отпуск (на размер), за тези осем месеца ще бъде зачетен трудов стаж поотделно за всяко правоотношение от порядъка на 2 месеца. Защото времето, което се признава за трудов стаж по тези договори, се изчислява и набира по часове, дни и месеци - така, както се изчислява и осигурителният стаж при непълно работно време. Поради това размерът на отпуска ще се определи за всеки от договорите пропорционално на тези 2 месеца, т.е. на 1/6 от размера на платения годишен отпуск в съответното предприятие.
Необходимо е да се напомни, че при полагане на труд при един и същ работодател по основен и допълнителен (по чл. 110 КТ), размерът на отпуска по допълнителния трудов договор не се сумира с размера по основния трудов договор - за всеки договор той е на самостоятелно основание. Поради това е желателно отпуските по двете трудови правоотношения да се ползват едновременно, тъй като в противен случай, например, по основното трудово правоотношение лицето ще е в отпуск, но трябва да се явява на работа по трудовия договор за допълнителен труд (или обратно). Възнаграждението за времето на ползване на платените отпуски също се определя самостоятелно от трудовите възнаграждения по отделните договори.
Освен това, за да може да се спази задължителната непрекъсната междудневна почивка от 12 часа между края на работното време по втория договор и началото му по основния, дневното работно време по допълнителния договор следва да е под 4 часа, когато по основното трудово правоотношение се работи на пълен работен ден - защото това са 8 работни часа и задължителна обедна почивка не по-малко от 30 минути (чл. 151, ал. 1 и 2 КТ), общо осем и половина часа. Следователно, един ден работа по втория договор няма да се зачете за един ден трудов стаж и, при определяне размера на отпуска пропорционално на зачетения трудов стаж по допълнителното правоотношение, той ще бъде по-малък от размера на отпуска по основния трудов договор. Така че, когато се ползва годишният отпуск по основното трудово правоотношение, по втория трудов договор недостигащите дни платен отпуск по него би следвало да се допълнят и с дни в неплатен отпуск по искане на лицето, за да може то да почива едновременно и по двете правоотношения - основно и допълнително.
От гореизложеното се вижда, че в общия случай не може по едно единствено искане от лицето да му бъде разрешен отпуск и по двата трудови договора, тъй като по основния това ще бъдат само дни в платен отпуск, а по допълнителния ще има дни и в неплатен. Изключение е възможно когато продължителността на поискания платен отпуск не надвишава размера на платения отпуск по допълнителния трудов договор. При по-продължителен отпуск следва да има документирано искане за дните в платен и в неплатен отпуск по допълнителния договор.
По-специфична е ситуацията, когато лицето работи по допълнителен трудов договор при друг работодател (чл. 111 КТ). До края на 2002 г. в чл. 22 НРВПО съществуваше разпоредбата на ал. 1 (отменена с решение на Върховния административен съд) „При работа по външно съвместителство работникът и служителят имат право да ползуват отпуск за работата по съвместителство едновременно с отпуска за основната работа.". Мотивите за отмяната са, че всеки работодател трябва да има самостоятелна възможност да разрешава такова сравнително продължително отсъствие от трудовия процес в зависимост от конкретната ситуация в предприятието. Поради това не винаги е възможно отпуск по двата трудови договора да бъде ползван едновременно, независимо от предназначението на платения годишен отпуск - наетото лице да отпочине и да възстанови работоспособността си.
а наистина издават касова бележка за 0.30 лв. вместо за 30.00 лв.